至於「員工於終止工作時，辦理離職手續。請問是否視為同意之意」一節，與前述相同，須依照實際狀況及證據認定，建議以文書記載經過，並由雙方簽名確認，以免產生不必要之爭議。 當雇主告知勞工資遣日期後，在勞工離職前這段期間，雇主必須要給勞工「在上班時段出外面試、找工作的機會」，盡量把勞工的失業空窗期降到最低，避免離職後頓失經濟來源，生活陷入困境。 特休未休完工資：勞工的特別休假（天數可以參照勞動基準法第38條規定）如果在被資遣前沒有休完，雇主應該要換成工資給勞工。
新雇主要求勞工自行去勞保局申請歷年工作資料與投保紀錄：雖然新公司這樣做並不違法，但勞工有權拒絕，雇主不能強迫、提出硬性要求。 尚未發給或計算的獎金：至於在職期間尚未發給的獎金、紅利等，勞工能不能請求就要看是否有事先與雇主約定給付方式。 「資遣預告」：雇主需要通知的對象是「勞工」。 主要是讓勞工在接到資遣預告後，能有一段時間緩衝，做好身心各方面建設，為找下一份工作做準備。 「資遣預告」是考量勞工對特定的工作或雇主已經產生依賴性，短時間內難以輕易轉換跑道，因此規定雇主要給勞工一點準備時間，讓被資遣勞工不至於在離職後立刻流離失所。 如果是做好做滿才離職，那試用期離職薪水當然也是領好領滿；但如果是中途就烙跑，薪資就必須要依天數比例發放囉！
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依據勞基法第9條第1項：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 因此，建議求職者還是誠實把每一段工作經驗都寫上，如果潛在僱主有疑問，你也能在面談中，直接向他解釋、說明試用期離職的原因，以及這次的經驗，如何讓你更清楚職場上的發展和應該重視的東西。 當你下定決心要提出辭呈後，又會遇到下一個煩惱，這段簡短的工作經歷，到底要不要寫在個人履歷上呢？
加班補休未休完工資：勞工加班等延長的工作時數如果選擇補休（可參照勞動基準法第32-1條)，如果離職前還有未休完的補休時數，就要依照當時加班的時段，各自加乘為加班費發給勞工。 面試離職原因填寫方式真的是一個很看人的問題，畢竟每個人從前份工作離職原因大不相同，很難一概而論什麼才是最好的寫法。 其實離職原因千千百百種，但每種原因不外乎就是對於「現狀」的不滿意，可能是覺得薪水跟年資不相符、或是工作內容跟自己所預想的不同、甚至是跟同事相處不來。 當主管問起「你為什麼想要離開呢？是不是覺得我們薪資待遇不好？」的時候，離職理由怎麼寫就會是場靈魂考驗。 如果沒預告就消失的員工帶走公司的營業秘密，這時候老闆可以依照營業秘密法第12條請求賠償；而偷走營業秘密，可能還一併涉及刑法第317條洩漏工商秘密罪、第342條背信罪，老闆也可以提起刑事上的告訴。
未滿三個月離職: 離職預告期怎麼算？勞基法離職4要點，算法超簡單！ – 法律010
關鍵一：剛剛我的主管打給我說「告訴妳一個壞消息，妳只做到9月30號」
但是當他告訴我這件事的時候，已經是10月03號的下午了，他並沒有預告離職就要叫我走人，而且要我下週一就不要進公司 (我的公西都還在公司)。 關鍵二：理由是因為有兩個同事跟主管說「如果我不離職，他們就要離職」，但是我並沒有做錯任何事情，我的貢獻和努力也是被認可的。 關於上面的兩點關鍵，我想詢問：(我到職即將滿兩個月)
1. 未滿三個月是否可以拿「非自願離職證明」?
其實這些薪水計算方式都與正職員工離職相同，不會因為試用期離職就冠上奇怪名目扣東扣西。 以上是離職原因的相關資訊，如果您喜歡我們的文章，歡迎您分享！ 有任何相關問題也歡迎點擊下方或右側按鈕立即進行免費法律諮詢。 各位聰明的讀者，如果你們已經把筆者前面寫的東西都認真看完，相信就已經明白即便你是個新人，不論是作為員工離職原因的撰寫、作為工讀生離職理由的撰寫、甚至是試用期離職原因的撰寫，真的都沒有任何差別，也沒有任何法規上的要求。
未滿三個月離職: 離職並不是員工對公司
又，勞雇雙方間的口頭約定在法律上亦有效力(註一)，但為避免爭議，建議以文書記載經過，並由雙方簽名確認。 對於「離職預告」這個問題，除了按照法規規定的天數通知雇主以外，其實預告後何時可以離職仍舊多有爭議，像是「離職預告期是否包含假日？」、「已在預告期限內告知，老闆卻不讓你離職怎麼辦」等。 勞動基準法資遣費不是每個情況被資遣皆能領，文末我們將分享具體可領的情況。 另外，資遣費發放依勞動基準法第78條規定雇主應該在終止勞動契約30日內發給勞工資遣費」，如果沒有依法定計算標準或期限發給，將處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。 你們好：
以下是我想做有關勞基法的諮詢。
因為此時勞工對雇主的資遣費請求權「還沒有發生」，無法預先拋棄，因此事先拋棄資遣費的約定不成立。 「勞動基準法第2條第4款」指出：平均工資就是計算事由發生的當天前6個月內所得工資總額除以該期間的總日數所得金額。 提出一個公司無能為力的離職理由，也是表現出一種態度：「我不是對公司有什麼不滿，只是必須配合身邊的人不得不離職」，這樣就能避免遭受厭惡。 這些理由全都是編出來的，不過，沒有人能追查後續狀況。 如果還是擔心謊言被揭穿，那辭職後再提出一個說法就好，例如「我後來不結婚了」、「我請其他人去照護我父母了」。
未滿三個月離職: 年假
這些規定通常寫得較繁瑣，請盡可能在決定離職前，身心狀態比較好的時候就先閱讀。 但前後兩行為的間隔，以未滿三個月為限，故若已滿三個月時，始再和雇主訂立勞動契約，或始繼續履行原約時，則其前後年資即不得合併計算。 一、雖然依照勞基法15條第2項準用勞基法第16條之規定，依照您的發問，因您與公司之約定係應於離職前30日預告。
- 第16條第1項：繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
- 若未約定試用期，則雇主要具備勞基法第11條、第12條規定才可以終止勞動契約，假設是依據勞基法第11條第5款規定(勞工對於所擔任之工作確不能勝任時)終止勞動契約：
1.可依勞基法第19條規定請求開立非自願離職證明。 - 答2.年假日期應由僱主在徵詢僱員（或其代表）的意見後指定。
- 每天下雨最煩的，一定是洗完的衣服難以晾乾，特別是家中沒有烘衣機就更頭痛。
- 特定性工作： 是指可以在「特定期間內完成的非繼續性工作」。
因此當上工的那刻，雇主就必須要為勞工投保，不可以等「試用期間過後再投保」或「過幾天再投保」，萬一勞工不幸在上下班途中或工作期間發生意外，雇主不但要接受處分，還得負擔起所有賠償責任，這點勞工上工時也需要特別注意。 在計算每日平均工資時，僱主須剔除未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同就該期間已支付的款項。 勞工不願意提早走，但老闆強制叫勞工提早走人，因為是老闆單方面要人走，依照民法第487條規定，勞工還是可以向老闆要求給付那幾天的薪水，例如A預告期10天，但老闆執意要A在第3天就走人，這樣A能要求後面7天的薪水。 是指可以日復一日長期做下去的「繼續性工作」，因為不是到了某個時間點就會結束的工作類型，所以這個勞動契約必須是「不定期契約」。
- 多謝閣下的查詢，根據僱傭條例，僱主或僱員在終止僱傭合約時，須給予對方適當的通知期或代通知金。
- 只要你沒有符合這2點，雇主便沒有理由資遣你！
- 終於準備要離職了，這時候第一優先的事不是寫辭呈，也不是跟主管約時間面談。
- 離職原因分類前3名為主管態度與作風、薪資年終不理想以及職業倦怠無成就，離職原因統計人數分別為12,981人、8,921人以及8,581人。
- 勞動契約的終止，在法律上是一種形成權，也就是只要通知對方，這個權利就生效，不需要經過對方同意。
根據勞動基準法第54條規定：「只有年滿65歲及有身心障礙而不適工作時，雇主才能強制退休」。 只要你沒有符合這2點，雇主便沒有理由資遣你！ 但要是你符合這2點，且被雇主要求強制退休時，這時就是依照退休辦理，而不是資遣。 但根據勞基法第14條所述，如果有遇到雇主不合理對待，如不給薪或是實行暴力及重大侮辱等內容，勞工在提出相關證明後，可以沒有預告期離職，以及合法要求資遣費。
行政院勞工委員會77年7月23日台77勞動二字第15867號函認為，勞工既然自請離職而終止勞動契約，即使未滿三個月再重返工作，仍應係成立新的勞動契約關係，其年資如無合併計算之約定，自應重新計算。 然考其法條立法本旨乃在於保護勞工權益，避免雇主利用換約等方法，中斷勞工年資之權益情形；勞工自行辭職，勞動契約之終止既出自勞工之發動，自無上開考量，而無該條之適用甚明。 也就是當勞工在試用期間，到職未滿3個月向老闆提離職，並不需要任何的預告期，提
