104 人資市集詳細攻略

許多公司做的員工滿意度調查項目中,員工對主管考核的公平性這一項應該是最不認同的。 其實一般公司的績效考核方式與流程,都有幾個共同的問題。 就我個人實務經驗,一家公司的薪資結構設計,不會所有職務都會使用領先政策或落後政策,多是彈性政策居多。 一般來說,我們從市場薪資報告,了解自家公司的薪資政策。 薪資政策可分成領先、相應、落後、彈性四種;其中高於市場PR60的時候,可稱為領先政策;低於市場PR40的時候,可稱為落後政策。

其實,這並不是誰對誰錯的問題,命令式領導已經「不管用」。 換句話說,上行下效、使命必達,不再是領導團隊達成目標最有效的方法。 當基本工資調漲後,公司內部可能有三種狀況,一是所有員工的薪資都已超過基本薪資,二是有些員工的薪資低於基本工資,必須調整,三是調整低於基本工資的員工薪資後,造成內部薪資公平性的問題。 承接上一個主題「分析角度一:臨危轉換」,本次以「課程產生」的角度來進行比較。

104 人資市集: 招募新鮮人必備!針對新鮮人六大能力的關鍵提問

簡單來說 HRBP 就是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者,主要協助各業務單位高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。 那麼HRBP在不同產業、規模及策略上又扮演什麼樣的角色呢,讓我們往下看。 對某些職務而言,薪資是重要的留才工具,因此公司必須合理地使用領先政策。 某些職務則使用相應政策,甚至落後政策就好,一來原因可能是人才招募相對不太困難;二來可是公司營運狀況不允許。

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柯文思

柯文思

Eric 於國立臺灣大學的中文系畢業,擅長寫不同臺灣的風土人情,並深入了解不同範疇領域。