承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業
單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞
動條件應符合有關法令之規定。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定
，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再
承攬人負連帶補償責任。 勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定
予以補償。 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支
付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 職業病之
種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。
第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。 勞基法中並未強制勞資雙方必需簽定書面的勞動契約，只要勞資雙方以明示或暗示並可明確判斷雙方約定的工作薪資及工作內容，即可認定勞動契約成立。 惟避免勞資雙方未加以商議，或雇主濫用締結契約… [106-1] 75.依勞工退休金條例規定，新成立之事業單位，應於成立之日起至遲幾日內，為適用勞工退…
依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約: 依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約在 [照顧服務員(單)]01.職業安全衛生BLOCK 學習網的討論與評價
主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 違反第十三條、第十七條之一第一項、第四項、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十六條第二項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。
- 最低收益不得低於當地銀行二年定期存款利率之收益；如有虧損，由國庫補足之。
- [105-3] 69.依據就業服務法規定，公立就業服務機構應與其他機關合作，共同協助某些對象就業，下…
- 但法人之代表人或自然人對於違反之發生
，已盡力為防止行為者，不在此限。 - 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議
同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 - 四、此條規定之事由皆係不可歸責於勞工，而係可歸責於雇主之事由，是故，勞工可不經預告即主動終止勞動契約，且有資遣費。
- [105-3] 32.依就業服務法第24條規定，有關主管機關應訂定計畫，致力促進自願就業人員就業；必…
– 中華民國勞動部全球資訊網老闆資遣勞工時，應於勞工離職10日前通報當地勞工局（處）。 二、勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止，惟依民法第247-1條的規定，契約條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部份無效。 三、只要是繼續性的工作(非一定時間可以完成)均應為不定期契約，就算形式上簽立了定期契約（如一年一期、半年一期等），如實際性質為繼續性工作，均被視為不定期契約。
依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約: 「定期契約」VS「不定期契約」之區別
依中華民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。
而立法理由所謂「換約」，包含雇主與勞工合意終止勞動契約後，再成立新的勞雇關係在內。 依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約 一、所謂之｢離職後競業禁止｣條款，係指勞資雙方約定勞工在勞動契約終止後一定或不定的期間，在特定的區域內，不得從事與原雇主有競爭性之同類或類似的工作之約款。 其目的乃係雇主為了避免勞工在離職後洩漏原雇主之營業秘密，或是利用原雇主在人力資本、教育訓練等方面的投資和長年累積的客戶關係與原雇主進行營業競爭以及乃為了避免同業挖角。 依勞動基準法規定 ，下列何者屬「不定期契約」？
依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約: 依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約在108 年度22200 職業安全衛生管理乙級技術士技能檢定學科測試 …的討論與評價
四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工
資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。 其遺屬受領死亡補償之順位如下：
（一）配偶及子女。 有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：
一、雇主有應受保護之正當營業利益。 二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。
派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事
業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費
用之責任。 前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限，發
給派遣勞工退休金或資遣費。 可見，特定性工作得訂立定期契約，契約屆滿，即使另訂新約，前後未有間斷，亦不因而視為不定期契約。
依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約: 勞動契約成立與限制-契約自由與勞動基準法交互影響
前項所定例假之調整，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。 但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。
依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約: 依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約在勞動與社會法的討論與評價
勞動契約內容若低於勞基法所定之最低標準，該項約定將為無效之約定，應由勞基法最低標準規定取代該項違法之約定。 至於小資老闆，為了省錢，故意與員工簽訂定期契約。 但員工的工作性質，不具有繼續性質，及並非臨時性、短期性、季節性、特定性之工作。 法院的判決認為，縱使員工已經簽訂了定期勞動契約，但因為不符合勞基法第9條定期契約之特性，故認定兩造間仍成立不定期勞動契約。
[105-3] 依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約 28.依就業服務法申請案件審查費及證照費收費標準規定，雇主申請外國人從事專門性或技術… [105-3] 37.依性別工作平等法規定，僱用之受僱者最低達幾人以上，雇主即應提供哺（集）乳室、托… [105-3] 60.依大量解僱勞工保護法規定，勞雇雙方拒絕協商或協商無法達成協議時，主管機關至遲應… [105-3] 74.有關鼓勵失業勞工受僱特定行業作業要點（簡稱缺工就業獎勵要點），其所規定勞工之資…
依據勞動基準法第37、39條，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，勞工原則上均應休假，且當日工資由雇主照給。 若是雇主徵得勞工個別同意加班，卻未取得工會或勞資會議同意，就算有給付加班費，但仍違反勞動基準法第32條，依法可處2萬到100萬之罰鍰。 勞動契約之終止屬於形成權之一，因此，勞工或雇主將終止契約之意思表示到達對方時，即發生形成之效力，不必得到對方同意。 但勞雇雙方於契約終止日期屆至前，勞工仍有出勤義務，雇主並應依約給付工資，因此，若任一方有再提前或延後契約終止日期之需要者，應主動與他方協商取得同意，而不得片面變更。 勞雇雙方若基於契約自治，本誠信協商合意終止契約，雖然無明文禁止，但雇主不得以強迫或其他不利對待之手段，要求勞工同意自請離職，來規避勞動法令之相關責任。 勞動基準法就雇主得單方終止勞動契約之事由，業於勞動基準法等有關勞動法令有明文規範，例如該法第11條、第12條及第13條但書規定等。
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項
目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、
契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，
並送主管機關備案。 前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六
條至第三十八條所定勞工之假期。 但停止假期之工資，應加倍發給，並應
於事後補假休息。
而所謂特定性工作，依勞動基準法施行細則第6條第4款前段規定，係指可在特定期間完成之非繼續性工作。 雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。 但雇主經工會同意
，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不
在此限：
一、提供必要之安全衛生設施。 二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三
十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之
日起，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有
法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、
第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六
十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十
萬元以下罰鍰。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節
，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 依勞動基準法規定下列何者屬不定期契約 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶
負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 前項之職業災害依勞工保險條例或其他法令規定，已由要派單位或派遣事
業單位支付費用補償者，得主張抵充。
- 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
- 前項基金之收支、保管及運用，由中央主管機關會同財政部委託金融機構辦理。
- 前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。
- 前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機
關核備。 - 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事
業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 - 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀
錄、帳冊及有關文件或書面說明。
勞動基準法第九條及同法施行細則第六條第四款所定「特定性工作」，係指可在特定期間完成非繼續性工作，所稱「可在特定性期間完成」，是為概括性之用語，應視契約中雇主提供之勞務內容，及原被告雙方訂立契約目的而定。 被告直接將特定日期定明作為個別之契約結束日，亦可避免原告誤解為需整個工程之完成。 本件契約固定某一期間，原告於訂約時亦明知工程內容與擔任工作，是與被告於特定期完成該工程而以特定性工作召募原告等人任職，並無抵觸勞動基準法施行細則第六條「可在特定期期間完成之非繼續性工作」規定意旨。 又原告等與被告簽訂者為「特定性工作」，依勞動基準法第九條第三項規定，不適用同條第二項第二款所定前後勞動契約之工作期間超過九十日前後契約間斷未超過三十日視為不定期契約之情形。 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予
特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
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