為整個企業、內部的各部門和個人，分層設定「目標」（O），再設定2到3個能衡量目標是否達成的具體「成果」（KR）指標——這就是OKR的基本概念。 OKR 不僅僅只適用於公司或團隊，甚至我們個人的生活也能夠設定 OKR，它的使用範圍非常廣泛，以下就來看看不同層級的 OKR 是怎麼設定。 一群敬業的人不懈地專注於客戶價值；不斷改進其運作方式；並使用經驗主義，以可持續的方式迅速接受變革。
OKR要在企業開花結果，需要解決方案，必須以「專案」形式導入，而不是「課程」。 陶育均老師一路從開發、專案、新事業、品質、製造及管理實務經驗。 圖片來自：《Notion 實戰課程：打造專屬數位工作術》我當年在北京的公司 Keep 也是用 OKR 作為整個公司的目標管理。
okr 課程: Plan/ Resource 計畫/ 輔助資源
所以首先要確定，領導人想要與部屬之間是怎樣的關係，通常會遵循公司的價值觀與企業文化決定。 一個目標和計畫如果只是寫出來而沒有訂出完成時間，就會無限拖延，那麼定一年期OKR就沒有意義，時間的壓力可以幫助刺激效率、甚至為了目標找到更好的解法。 在寫新年新希望與目標的時候，總會充滿幹勁，卻在一年後的同一天看不見成果，一年又一年過去，許多人就放棄了「做計畫」，心想反正也做不到，消極地告訴自己「有盡力就好，結果本來就不可控」。
透過分組抽籤 ( 選擇生活常見的任務目標 )，搭配上階段原則篇，撰寫自己生活中的 OKR okr 課程 並且發表、修正。 快速設定可行動的目標 （ Save Time For Setting Goals )：OKR 的內建格式使團隊能夠輕鬆地開始設定並持續改進其 OKR。 高曝光的同時，也陸續收到各方同業請益交流的需求，或是當同業無法自行發想內容策略而直接模仿內容製作成為同業的追隨標竿，也意外的獲得了更穩固的流量來源。 具備精準且清楚定義的範圍，這一個 okr 課程 Key Results 若是屬於部門層級，那它就會精確到像是「某個產品的銷售數量」的程度，反之，若是整個公司的 Key Results，則會是像是「公司年營業額」這種程度。 能夠反映出巨大的改變，它是一個即使完成七、八成，整個組織也會非常有感的成果，不要將 Key Results 訂的太簡單，有挑戰性的 Key Results 才能發揮效果。
電子發票將於開課日後5個工作天內寄送至您報名時所留的email，請於報名時確認email正確無誤。 A10：請先到天地人官網，登入您的天地人帳戶，登入後，再點入線上直播專屬連結，並輸入影片密碼，於課前15分鐘準備觀看。 A9：建議購買前，請先利用Vimeo測試，以確保影片及音訊皆無問題，另外建議利用網路連線品質進行網路連線品質測試。
okr 課程: 內容連載
這個「近期」到底多近沒有正確答案，要看組織大小、執行能力…等等。 相較於組織的能力，當目標越大，就需要越長的時間，可能是1個月，也可能是5年。 若你不知道如何設定目標，可以先列出自己覺得最重要的，再邀請核心成員進行開會討論，共同選出最核心的目標，接著再設定 3 ~ 4 個可衡量的關鍵結果，以便團隊達到共識，並確實檢視成效。 追蹤當則：KPI 很容易造就團隊對目標無感，因為責任與成效的成敗都會歸咎於專案負責人，但是 OKR 會透過定期地檢核目標發展與現況，幫助團隊及時改善問題。 這些內容是【OKR執行實戰課】這堂課程的上課筆記，雖然不是所有內容都適用於我，但我還是將幾個重點內容紀錄下來，與你分享，希望能幫助你打造一個高效的團隊，進而達成事業目標。
剛剛說到 OKR 能促進內部的溝通，在 Google 工作的每一個人，都會把自己的 OKR 放在內部公開的工具上，也就是說所有人都能隨時查詢還有看到。 網站部份文章含有聯盟連結，當你點擊連結購買產品後，我可能會收到少量佣金。 OKR 是一套很好的管理工具，但把它裝在一台本質很差的機器上，也發揮不了效果。 所以，不要把 OKR 當成救命仙丹，先把體質鍛鍊好，再導入 OKR ，才是正確開箱 OKR 的方法。
okr 課程: 如何用 OKR 進行有效的會議？
不要將「重要緊急」的問題設做目標，或當作專案去解決，因為這類的事情通常是顯而易見的，責任歸屬非常清楚，可能是某個服務或人員的問題，因此只要在 3 ~ 7 天的就可以解決。 KPI 強調在時限內完成代辦事項，並依結果給予評分，雖然這套方式確實能提升工作效率、激發潛能，但若採用傳統的績效考核，容易讓職員為了「搶分數」，而導致明爭暗鬥的情況發生，讓團隊背離企業願景。 傳統企業的管理方式已經落伍了，現代的管理方式則是要不斷地檢視產品與流程，提升公司在市場上的競爭力，「OKR 工作法」正是能夠幫助公司優化與發展的利器。 我真的好奇，於是和在Google服務的朋友，以及之前在英特爾的老闆（後來轉戰到Google）交流。 有趣了，除了評分方式，我沒聽出這兩家的OKR有什麼不同。
如果你對自己的職涯有企圖心，期望朝管理職邁進，掌握目標設定與績效管控的技巧絕對是主管的必修課，愈早學會愈快累計升遷籌碼。 疫外轉彎充電轉型：響應政府紓困政策，觀光產業從業人員可享課程最低優惠價─VIP企業會員優惠價，完成報名後須來電告知修改費用(使用本優惠價須於報名同時檢附相關證明資料(名片/識別證/公司在職證明..等))。 清華大學學生優惠方案：清華大學學生可享課程最低優惠價─VIP企業會員優惠價，完成報名後須來電告知修改費用(使用本優惠價須於報名同時檢附清華大學學生證)。 若遇不可預測之突發因素，基金會保有相關課程調整、取消及講師之變動權。 okr 課程 無紙化環境，輕鬆達到減碳救地球，即日起16小時以上課程結業證書或未達16小時課程上課證明皆以電子方式提供。
所以目標首先必須可行，再者必須顯而易見（ Why，為什麼做？），成功時必須提供明確的價值（ What，做些什麼？）。 例如：在 2021 年底前，成為微軟官方認證的 MVP 技術專家。 引導員工的私欲，貼近公司的目標，激勵員工內在動機是管理的境界。
- OKR 還體現了一種責任，構建組織契約，讓員工積極踴躍的去嘗試去突破，實現企業與個人的雙贏。
- 在瞭解這些事情之後，才有辦法想一個更好的做法、決定更細的目標。
- 我真的好奇，於是和在Google服務的朋友，以及之前在英特爾的老闆（後來轉戰到Google）交流。
- 除此之外，還必須要和主管達成定義的共識，也許主管覺得要採用 ABC 才能衡量一項目標 ，你覺得要用 DEF，雙方就要花很多時間說服彼此。
- 課程內容聚焦在如何制定多專案間的管理規則與績效評估制度。
- 週期結束時，利用 OKR 分數和主觀的自我評估，來評價過去的表現，慶祝取得的成就，以及規劃和改善未來的工作。
A2：【14天隨選方案】需要穩定的網路環境，建議使用室內WIFI連線會比手機網路穩定；最佳使用環境為桌上型電腦或平板，搭配手機互動，學習效果更好。 為了使 OKR 保持適當與持續更新的狀態，應該投資建立自動化的專用雲端平台。 okr 課程 公開、協作式和即時的目標設定系統，是效果最好的。 週期結束時，利用 OKR 分數和主觀的自我評估，來評價過去的表現，慶祝取得的成就，以及規劃和改善未來的工作。 踏入新週期之前，花一點時間反省過去一個週期的表現，以及品味自己的成就。 為了建立當責文化，確立持續再評估和誠實客觀評價的習慣，而且這一點要從最高層做起。
okr 課程: OKR 工作法的關鍵原則
業師將於課堂解說OKR的緣由與不同個體間的操作模式（個人、團隊、企業），從初期的界定與制定目標任務、建立里程碑、執行模式、羅列關鍵成果等，逐步熟悉績效管理的實務操作流程。 組織管理流程從設定公司目標、部門OKR制定、個人OKR制定，到執行階段的上下溝通與校準，從中評估目標績效與修正，確保目標設定與貢獻情形。 2.請每一位學員根據課程教導的OKR設定方法，使用『OKR設定表』，設定往後一年最重要的一項OKR。 演練目標的設定與關鍵結果的展開，然後擇優發表、點評與觀摩。 在這個資訊爆炸的時代，到處充滿著創意與機會，但是，我們也會發現很多的新創企業，苦苦掙扎於成長、擴大規模和完成關鍵任務。 點子人人都有，甚至隨時都會有人告訴你，但是為什麼這些點子大多不會實現，原因很簡單，因為你知道了以後，就只是知道，但是「知道」跟「做到」的差距，就是堅持下去的執行力。
敏捷的熱愛者，致力於推廣敏捷實踐，多次在社群裡做敏捷分享。 現職為 Agile Coach，在公司內協助多團隊進行敏捷轉型，在導入 Scrum、Kanban、Large Scale okr 課程 Scrum 有豐富的經驗。 閱讀的愛好者，持續進行一年讀五十本書計畫，目前進入第四年。 釐清不需要做的事，據此捨棄、延後某些工作，或降低它們的重要性，藉此擴大自己的有效能力。 不論是當年在谷歌擔任人資主管，或是現在身為普羅諾伊亞集團（Pronoia Group）的負責人，我曾參與OKR的導入、運用，看到OKR目前在日本廣受矚目的盛況，內心感當相到欣慰。
所以Plan/Resource會很直接對應到KR和Action。 所以試著想得更遠一點，想想五年後你要達到什麼樣的狀態和成就。 五年看起來可能很遠、很大，可能很模糊，但他卻可以像是一座燈塔一樣指引著你的方向、才不至於亂發散，訂出沒有脈絡的行動計畫，最後一點也不想實踐。 還記得當初 Q3 結束進入 Q4 時，我和我的團隊大概有一週除了原先的工作進度之外，都在密集討論 OKR，也就是怎麼承接和轉換上級的 OKR，變成我們想做的事情。 等到部門 OKR 設定完了，然後再請每一個員工個人，來提出自己的 OKR，一樣是按照這個邏輯，承接上級的 O 和轉換上級的 KR 去做。
okr 課程: 目標管理：實戰OKR-初階課程《解答》
企業執行OKR需要準備哪些，才能從中獲取最大價值？ 為了協助主管熟練OKR來源、OKR設定、期初OKR展開、期中OKR檢討、期末OKR評核，『OKR(目標與關鍵結果)』真正落地，提升員工個人績效與部門整體績效，『OKR(目標與關鍵結果)』課程應運而生。 這個課程專為負責評估『OKR(目標與關鍵結果)』的人力資源部門主管與績效管理承辦人員設計，也適合準備導入『OKR(目標與關鍵結果)』的部門主管或專案主管參加。
這除非講師本身有豐富多元的實作經驗，否則難免流於紙上談兵。 ，太低代表執行績效有問題，太高則代表目標不夠野心。 此外，檢討也並非針對人，而是共同討論，可能是環境或目標出了問題。
okr 課程: O (Objective) 目標
由於市場的人資派、學術派、實戰派對OKR的各自解讀，造成各個企業實施導入的策略方式也不一樣。 除了多人協作技巧，OKR 目標管理，還有時間管理、知識管理的理論應用教學，幫助你解決生活工作上的大小問題，升級自己。 可能你會覺得設定目標不是難事，每個組織、每個人都有自己的目標。 在回答「是什麼」這個問題之前，你還要先確定，「為什麼」要設立這個目標，要找到目標的「意義感」。
所以不會寫出像是「培養一個能充份溝通的團隊」，因為「充份溝通」是模糊的，難以衡量最終是否有達成。 這裡可以設定2-3個檢核點來定義目標O，他們需要具體量化，如果這2~3個指標都達到，代表你的目標O實現。 大多數人都可以運用OKR來設計行動計畫、想要有所成長的人都可以參考，以下的舉例特別以創業者、個人工作者、部門主管的方向來延續。
John Doerr 被 Larry Page 和 Sergey Brin 兩位創辦人說服了，押下 19 年創投職涯最大的賭注，挹資近1,200萬美元，條件就是 Google 要用 OKR 來管理。 經歷：曾任華晶科技人力資源副總、花旗銀行人力資源處協理；專長於主管面談選才技巧、員工問題處理、人力資源管理及薪資管理與獎勵制度等議題。 然而，明年，我會將OKR的精神執行，每週拿著OKR與老闆開會，確認我的目前OKR狀況與需要改進的地方，重要的是獲得回饋。
君婷老師專案管理實務經驗超過20年，講師資歷10年，而且是PMP證照第四版的滿級分得主。 此課程將透過多個業界的實際案例解說以及議題分組討論，協助學員多次的實際演練能完整掌握OKR執行層面與思考架構，同時藉由學員間的相互交流，建立未來的溝通方向。 那麼就讓我們從制訂 3 個目標，每個目標 3 個關鍵結果開始吧！ 例如為了強化對客戶的服務，可能需要把貨物的配送時間從 24 小時縮短到 12 小時，此時就需要調整內外部流程，包括內部的撿貨、包裝，以及外部的配送。 「行動細則」是達成關鍵結果中間的步驟和過程，當然行動細則越詳盡，關鍵結果也就越可能達成，而且以短週期行動來取代長週期行動，也就是敏捷的概念。
如果你覺得很難想得到五年該做到什麼程度，不妨試著先以現階段成績的五倍下去訂定。 以年營業額來舉例，假如今年年營收是一千萬， 那麼就設定五年後要達到五千萬，有了這個倍數的目標，就不會每年都用一樣的方式經營，因為要達到倍數的成長，通常需要跳脫本來的框架才有機會達到。 然而，「美國」與「台灣」光是國情與文化背景就有很大差距，再加上產業背景與工作型態的不同，假如將這個方法生搬硬套來使用，明明是有效、立意良善的工具，卻會造成很大的期望落差。 不過近年台灣有越來越多企業導入OKR管理法，在運用的同時，將工具改良得更符合台灣文化，甚至符合許多產業能夠微調並活用。 目標與關鍵結果是一套定義和追蹤目標及其完成情況的管理方法，它是Intel創辦人Andy Grove於1999年發明。 okr 課程 Objectives代表想達成「什麼」，Key Results則為該「如何」達成，OKR是一套目標設定與事後檢視工具。
