三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。 勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定
予以補償。 但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支
付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。 職業病之
種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。
外籍勞工勞基法: 如果公司與員工就「契約終止事由」認定不同而產生爭議時，該如何辦理通報？
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 外籍勞工勞基法 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。
外籍勞工勞基法: 雇主與勞工可在勞動契約中訂定試用協議
派遣事業單位與派
遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 外籍勞工勞基法 定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約
間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。 註腳 勞動部（2015），《基本工資調整外籍勞工是否適用？》。 勞動部（2018），《106年外籍勞工管理及運用調查統計結果》。
疫情關係衝擊許多產業，有些雇主疑似擔心通報無薪假（減班休息）會被查，或為了領紓困補助不資遣員工，而改要求員工「留職停薪」。 所謂留職停薪就是勞工暫停工作、勞動契約沒有終止，勞工和雇主之間仍然有勞動契約上的僱傭關係，但因為這段期間員工沒有上班，雇主就停止支付薪水，等到疫情過去收入較穩定再恢復上班。 ＜勞基法＞定的最低薪資是每月1萬5千8百40元，而絕大部份的僱主會以這個價錢作為移工的月薪（加班費另計）。 因此許多移工來台工作的前兩年所得到的薪資其實都用於還債，到第三年才真正開始賺錢。
為兼顧保障我國國民工作權及臺灣國內勞動力不足的情況，臺灣是採取限業限量（限制行業、人數）的開放政策。 首先，原告冷先生並無獨立執行職務之權限，受公司指揮、監督、考核與懲戒，無決定工作的自由，符合「人格從屬性」、替公司運送貨櫃，不得使用代理人，也符合「親自履行」原則。 為保障勞保局對雇主之退休金及滯納金債權獲致清償，明定雇主未依本條例繳納之退休金及滯納金，優先於普通債權受清償。
要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。 有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
戴宏怡說，外勞在台灣沒有家庭，假日休假到處玩可能會鬧事，他投資的越南企業，原本考慮改成一週工作4天，「後來怕他們休假鬧事」因此作罷。 然而，《勞基法》修法，本勞外勞一體適用，工商團體對於外勞加班時數減少、輪班間隔增加，卻憂心忡忡，尤其是許多製造業「根留台灣」是以引進外勞為前提，外勞勞動成本增加，將影響企業「根留台灣」的意願。 本案法院就當事人意思、國籍異同以及行為地依序判斷，又雙方勞動契約已載明以中華民國法律規範，故本案之「準據法」為勞動基準法，另臺灣高等法院102年度勞上字第108號及94年度勞上字第7號判決意旨亦同。 加班未 滿 8 小時， 仍須給一日工資，另再加一天補休。 本網站法規資料係由政府各機關提供之電子檔或書面文字登打製作，若與各法規主管機關之公布文字有所不同，仍以各法規主管機關之公布資料為準。
如基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明部分以實物給付。 有關外勞在臺之膳宿費用得計入工資，應由勞雇雙方於外勞入國前協議，並於勞動契約中載明。 又契約存續期間，雇主不應片面變更勞動條件。 如有變更之需要，仍須經勞雇雙方合議後，始得為之。
外籍勞工勞基法: 雇主有權訂定按日或按週工作時間之規定，惟應通知勞工；倘訂定按週工作時間者，正常工作時間一天不得超過10個小時，一週不得超過48個小時
考量禁止扣押專戶之立法保障應及於所有請領退休金之勞工，而非僅限於請領月退休金，因此將一次請領退休金者，亦納入不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的。 D、因產品、原料之季節性與時間性而無法延後之緊急工作處理，或因意外客觀因素、天災、火災、天氣負面影響、戰爭、缺電、缺乏生產原料、生產線事故等所衍生之工作處理。 遇天災、火災、危險性疫情、戰爭或遵照主管機關要求遷移以及縮小生產經營規模，雇主已實行各項因應措施而仍須精簡人事時。 領有目的事業或主管機關核發之箱網養殖漁業區劃漁業權執照，或專用漁業權人出具之箱網養殖入漁證明。
- 雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，
應報當地主管機關備查。 - 「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」（民法第528 條參照）。
- （一）、不適用勞基法之勞工或受委任工作者 1.
- 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。
- 勞基法事業單位絕對包含外籍勞工，所以，雇主如果面臨關廠，雖然可以資遣工廠員工，但依照就業服務法第56條，雇主可不能說關就關，一走了之，必須給員工跟外籍勞工法定的資遣費。
- 中華民國對外漁業發展協會認為，個案的發生不代表現行取締制度不佳，討論到制度層面的問題，遠洋漁業涉及我國及他國法律較為複雜，漁業署仍會謹慎處理個案。
在我國《勞動基準法》第2條第6款中，定義勞動契約為「約定勞雇關係」之契約，至於所謂勞雇關係究為何指，《勞動基準法》中並未明言。 不過可以參考民國25年12月25日公布，但迄今尚未施行之《勞動契約法》規定，該法第1條明言「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」。 民國86年勞委會進行修正《勞動契約法》於草案中將第1條條文修正為「稱勞動契約者，謂當事人約定，一方基於從屬關係，為他方提供其職業上之勞務，而他方給付報酬之契約」。
外籍勞工勞基法: 外籍勞工是否在台灣享有與台灣勞工相同的法律權利
就業服務法第46條第1項第7到11款，並請見勞動部勞動力發展署全球資訊網（n.d.），《外籍勞工工作資格及規定》。 而一般對「外籍勞工」一詞的想像，是以付出體力、勞力為主，規範在同法第7到11款，包括：「海洋漁撈工作」、「家庭幫傭及看護工作」、「機構看護工工作」、「製造工作、營造工作」及「屠宰工」。 各類工作之申請資格、管理辦法皆不同，而在臺灣日常生活中，最常見的即是「家庭工」，分為照顧老人、病患為主之「家庭看護工」，及以照顧嬰孩幼兒為主的「家庭幫傭」。 綜觀本案勞工與雇主間符合具有：「人格從屬性」、「親自履行」、「經濟上從屬性」與「組織上從屬性」等四個原則，即便原告雖無底薪、按件計酬，且於工作期間所獲得之工資名為「獎金」，皆無礙雙方成立勞動契約之事實。
外國留學生、僑生及華裔學生勞動部核發之工作許可函影本外國研習生、實習生目的事業主管機關核准來台研習、實習之相關證明文件影本。 雖然前面常見的勞工權利，大部分外籍勞工的保障與本國勞工一樣，但關於外國勞工受聘僱在臺工作，法律有限制必須是一定的工作種類，不是任何工作內容都可以請外國人，而且他們的工作資格也必須符合標準。 關於外籍勞工的健保，一樣可以參考：余靜玟（2020），《雇主聘請外籍勞工負擔的費用：薪資、健保費用》。
派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解
僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他
不利之處分。 派遣事業單位及要派單位為前項行為之一者，無效。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事
業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費
用之責任。 前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及期限，發
給派遣勞工退休金或資遣費。
雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設
施。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經
濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 各級政府及其所屬學術研究機構聘請外國人擔任顧問或研究工作者，無需申請工作許可，惟應由所屬單位出具聘僱證明文件。 詳情可以參考外國人從事就業服務法第四十六條第一項第一款至第六款工作資格及審查標準、外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準。
前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補
休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資
；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 勞動部今天發布最新「外籍勞工管理及運用調查」，結果發現尚未適用勞基法的外籍家庭看護工6月總薪資為1萬9947元，包含經常性薪資1萬7550元、加班費2059元，但每日實際工作時間約10.4小時，且有8成1雇主未規定工作時間。 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事
業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上，依前項但書規定延長勞工工作時間者，
應報當地主管機關備查。 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要
者，得將工作時間延長之。
事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 外籍勞工勞基法 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。
外籍勞工勞基法: 外勞薪資可否含膳宿費用？
勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：
一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有
一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二
日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時
間總數。 但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要
者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。
未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供
勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。 依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。 但因工作特性或
特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休
息時間不少於連續八小時。 雇主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會
者，經勞資會議同意後，始得為之。 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，
應報當地主管機關備查。
臺星ASTEP專區提供背景介紹、協定內容、ASTEP大事記、商務人士短期入境承諾範圍及相關資格規範。 六、麻疹及德國麻疹之抗體陽性檢驗報告或預防接種證明。 但辦理前條第一項第二款、第三款之健康檢查者，得免檢附。 三、自聘僱許可生效日起，工作滿六個月、十八個月及三十個月之日前後三十日內，雇主應安排其至指定醫院接受定期健康檢查。 這裡指的是外國人有可能可以領到勞退舊制退休金？ 這部份真的搞不懂，煩請老師詳細答覆，感謝您。
派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限
期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 要派單位應
自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。 要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應
付費用。 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主
不得終止契約。
但雇主基於企業經營上之急迫需求
或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定
排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資
。
其請假時數
，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 外籍勞工勞基法 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 外籍勞工勞基法 近年來亞洲多國生育率下降，人口老化，越來越多產業缺工，需要引進外勞。
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